YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]
□ 방송일시 : 2023년 7월 13일 (목요일)
□ 진행 : 이현웅 아나운서
□ 출연 : 김효신 노무사
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.
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◇ 이현웅 아나운서(이하 이현웅) : 이어서 알아두면 돈이 드는 노동법, 알돈노 시간입니다. 입사를 앞두고 앞으로 다닐 회사가 어떤 곳일까 하는 걱정 반 희망 반으로 기다리고 있다가 갑자기 채용 취소를 통보해 온다면 어떨까요? 이럴 때 노동법으로 보호를 받을 수 있는지 한번 알아보고요. 그 반대의 경우도 있습니다. 회사 입장에서 점점 무단 퇴사가 많아지고 있다고 하는데 그 대처는 어떻게 할 수 있는지도 함께 알아보도록 하겠습니다. 소나무 노동법률사무소 김효신 노무사 오늘 화상 연결돼 있습니다. 노무사님 안녕하십니까.
◆ 김효신 노무사 (이하 김효신) : 네 안녕하세요. 김효신입니다.
◇ 이현웅 : 채용 취소 먼저 다뤄볼 텐데 이게 정확히 어떤 경우를 일컫는 말인가요?
◆ 김효신 : 사실 채용 취소가 있으려면 우리가 채용이 되었다고 볼 수 있는 채용 내정이라는 상태가 되어야 돼요.
◇ 이현웅 : 채용 내정요.
◆ 김효신 : 채용 내정이라는 게 결국에는 채용 합격을 통보하고 그러니까 입사일이 정해졌겠죠. 그다음에 어떤 근로 조건들 근로시간이라든지 급여 이런 부분들이 구체적으로 정해졌어야 되는 거예요. 그래서 구체적으로 정해졌으면 일단은 실제 입사해서 근로를 제공하지 않더라도 일단은 정식 근무하기 전에만 고용관계가 형성되었다고 보고 있거든요.
◇ 이현웅 : 그러면 잠깐만 구분해 볼게요. 입사를 지원을 했고, 예를 들어 홈페이지 혹은 전화상으로 '채용 확정됐습니다'라는 안내를 받았어요. 그리고 '며칠까지 와서 계약서 작성하겠습니다'라는 안내를 받았을 때 이 전화나 홈페이지 공지 상으로 최종 확정됐다. 이것만으로는 채용 취소가 아닐 수도 있네요.
◆ 김효신 : 그렇죠. 채용 공고는 청약의 유인이라고 해서 우리가 이런 사람 모집하니까 '이력서 내주세요' 하는 거고 그다음에 채용의 합격과 불합격만 했으면 이때는 아직까지 채용 예정이라고 보기 어렵거든요. 어떤 게 정해져 지지 않았으니까요. 그러니까 어떤 구체적인 것은 아까도 말씀드렸지만 근무시간 제일 중요한 급여까지 정해지고 나서 근로계약서만 아직 쓰지 않은 상태라고 생각해 주시면 돼요.
◇ 이현웅 : 예를 들어 채용공고의 신입사원인 경우에 이미 연봉 얼마 같은 게 적혀 있어요. 근로에 대한 것도 몇 시부터 몇 시까지 이미 적혀 있는 상태에서 최종 합격 통보를 인터넷상으로 확인을 했습니다. 그 상태에서 취소가 되면 내정입니까?
◆ 김효신 : 그렇지 않아요. 왜냐하면 우리가 채용 공고에서 아까 올라온 내용들은 결국에는 우리의 그냥 개략적인 급여 수준과 시간들을 알려준 거라서 결국에는 이게 근로계약서에서 발현돼야 되는 있거든요 청약의 유인 그다음에 승낙이라는 게 있어야 되는데 사실상 승낙은 근로계약으로 승낙하는 거예요. 그런데 지금 말씀드리는 채용 예정은 요즘에는 어떤 경우에 많이 발생하느냐 하면 입사일이 정해진 어떤 우리 헤드 헌터라고 하시는 분들이 있죠. 직업 일자리를 연계시켜주시는 분들 그분들 통해서 회사하고 우리 지원자들하고 연결하는 과정에서 회사가 그러면 연봉까지 정하고 입사일까지 정해서 '언제까지 일하는 것으로 언제 입사하는 걸로 하겠습니다'라는 게 채용 예정에서 문제가 되는 거지 지금 신입사원을 채용하는 것에서 '우리의 연봉 수준은 이렇습니다. 출근시간과 퇴근 시간에 이렇습니다'라는 건 사실 그것만으로 채용 합격 발표를 한 것으로 가지고는 내정이 됐다고 보기는 쉽지 않습니다.
◇ 이현웅 : 그러니까 저희가 보도를 통해서 가끔 전해지는 채용 취소와 관련된 것은 신입사원 기준으로 많이 나오긴 합니다만 실제로 노무 세상 세계에서는 경력직 이동할 때나 이럴 때 더 빈번히 발생하고 있군요.
◆ 김효신 : 그렇죠. 예전에 IMF 때는 채용 내정이 되고 입사일이 다 정해졌는데 입사일을 IMF라는 경영상 지대한 어려움 때문에 입사 일을 자꾸 미룬 거예요. 미루다가 취소가 됐다는 거죠. 그럴 경우에 채용 내정 취소가 많이 문제됐었는데요. 요즘에는 신입사원들의 취소보다는 아까 말씀드린 경력직이나 헤드헌팅 통한 입사자들한테서 많이 문제되고 있습니다.
◇ 이현웅 : 근데 새로운 출근에 대해서 이제 어느 정도 약정이 돼 있고 '몇 월 며칠부터 나오세요'라는 안내를 들어서 그러면 '나 가기 전에 퇴사 좀 일찍 하고 여행 좀 갔다 와서 출근해야겠다' 하는 분들도 있을 거 아니에요. 그랬을 때 다 이미 포기하고 그랬는데 취소가 되면 이거 좀 문제가 될 수 있을 것 같은데요.
◆ 김효신 : 맞습니다. 왜냐하면 그분은 강을 건너 오셨잖아요, 벌써. 그렇기 때문에 그래서 우리가 노동법상으로 보호해 주는 게 채용 예정이 구체적으로 근로조건이 약정된 채로 구두 상 계약이 됐으면 근로계약이 성립된 것으로 보고 여기에서 만약에 취소가 있게 되면근로계약이 성립된 것으로 보기 때문에 실질적으로 해고에 해당한다고 보고 있습니다.
◇ 이현웅 : 그때부터는 이미 해고에 해당한다.
◆ 김효신 : 그래서 그 해고의 정당성을 요구하게 돼 있어요.
◇ 이현웅 : 채용 내정 취소도 해고에 해당될 수 있다는 건데 해고로 인정을 받는 것과 그냥 채용 취소되는 거랑 큰 차이가 있나요?
◆ 김효신 : 결국에는 해고로 받으면 부당해고가 성립이 되는 거니까요. 이분이 만약에 근로계약 체결 후에 입사 취소까지의 어떤 급여 상당액을 요청하실 수도 있고요. 그런 경우가 발생합니다.
◇ 이현웅 : 그리고 부당해고 소송을 또 이어갈 수도 있고요.
◆ 김효신 : 그렇죠 부당해고 구제 신청을 통해서 이게 해고가 부당하다고 판정받으면 그렇게 됩니다.
◇ 이현웅 : 그렇군요. 알겠습니다. 채용 예정 취소와는 좀 다르지만 채용 공고를 보고 면접을 보게 됐고 출근까지 하게 된 경우 혹은 계약서를 작성하려고 보니까 업무 내용이나 급여가 맞지 않는 경우가 있다. 이럴 때도 문제가 될 수 있습니까?
◆ 김효신 : 사실 아까 이게 말씀하신 그 내용들이에요. 이게 일반적인 기업에서는 조금 규모 있는 기업에서는 구체적인 근로조건이 약정되고 나서 취소된 게 채용 취소라고 하지만 일반 소규모 기업이나 가게들에서는 실제 채용 공고를 보고 면접을 보고 '합격했습니다' 하고 일하기로 한 날에 왔는데 이 근로계약서를 보니까 연봉도 다르고 뭔가 다 다른 거예요. 이때는 사실 이제 어떤 회사가 변경 승낙을 가한 거거든요. 그러니까 변경의 청약의 유인을 다시 한 거죠. 이분은 지원 권고를 보고 왔지만 근로계약서로 그게 발현돼야지 확정이 되는 모습에서 이 회사 측에서 다시 변경을 해달라고 유인을 했으니까 이게 승낙이 이루어지면 그대로 가는 거고 아니면 계약이 체결될 수 없는 상태가 머물게 되는 거거든요.
◇ 이현웅 : 그런데 그것도 어찌 보면 좀 애매모호한 기준을 내걸면서 지원자를 이렇게 유인한 거니까 해고에 해당되는 거 아닙니까?
◆ 김효신 : 그래서 우리가 지금 실생활에서 가장 문제되고 하는 게 결국에는 이게 다들 이렇게까지 하면 '나 나가라는 말 아닌가'라고 생각하셔서 되게 부당하고 생각하시는 경향들이 많아요. 그런데 법적으로 따지면 정말 그렇지만 해고라는, 그러니까 이 사람을 내일부터 나오지 말라고 하는 의사 표시가 없었어요. 그래서 이제 이걸 결국에는 수용하고 다닐 거냐 아니면 이 사람이 '진짜 뭐 밟았네' 생각하고 그만둘 거냐, 이것만 남은 상태거든요.
◇ 이현웅 : 아 또 그렇게 되나요?
◆ 김효신 : 되게 애매모호한 상황이 펼쳐지고 있는 거예요. 그런데 이거를 막으려고 사실 채용절차법에서는 채용한 후에 그러니까 입사일이 지난 후에 정당한 사유 없이 채용 광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하는 경우에는 이게 500만 원 이하의 과태료를 정하고 있거든요. 그런데 이게 결국에는 30인 이상 사업장에서만 적용된다는 거예요.
◇ 이현웅 : 여기는 또 기준이 30인인가요?
◆ 김효신 : 채용절차법에 대해서 규정을 받으려면 30인 이상 사업장이 되어야 하고 그게 법의 위반이 있으면 500만 원 이하 과태료를 부과할 수 있거든요.
◇ 이현웅 : 아 그렇군요. 알겠습니다. 앞에 내용 들을 때는 그래도 지원자들이 보호가 되나 싶었는데 뒤쪽에 애매모호한 부분에 대해서는 여전히 뭐라고 할까요. 지원자 입장에서 황당한 당황스러운 그런 경우가 생길 것 같다는 생각도 드네요.
◆ 김효신 : 그렇죠, 법으로는 해결될 수 없는 정말 애매모한 상황으로 가는 거거든요.
◇ 이현웅 : 알겠습니다. 그리고 이와 반대되는 경우인데 요즘에 사장님들이 무단 퇴사하는 직원들로 인해서 좀 많이 괴롭다고 합니다. 저희가 지난 시간에도 이와 관련된 얘기를 잠깐 다루긴 했던 것 같은데 이럴 때는 어떻게 대응을 해야 됩니까?
◆ 김효신 : 사실 결론부터 말씀드리면 아직까지 우리 근로기준법이나 다른 법제 하에서는 이렇게 무단 퇴사에 대한 제재를 걸 수 있는 실효적인 조치는 없어요. 왜냐하면 민법에서 결국에는 4인 간에 발생하는 민법에서 퇴직 효력 발생 시기를 정하고 어려운 말을 써놨지만 가장 단순하게 하면 이 근로자가 퇴사할 때도 30일 전에 얘기해 줘야 되고 만약에 30일 전에 얘기하지 않은 채로 퇴사하면 퇴직의 효력이 발생하는 시기까지의 손해가 발생하면 손해 배상을 해야 한다는 것까지는 규정해 놨거든요. 그런데 이게 법이야 그렇게 나와 있지만 일반 실생활로 돌아오면 사실 이 손해액을 증명하는 것도 어렵지만 일반인이 사실상 소송 제기도 어렵잖아요. 그리고 소송을 제기하더라도 손해배상액이 다 인정되는 경우도 드물거든요.
◇ 이현웅 : 그러니까 어떤 상황이 또 벌어지냐 하면 분명히 무단으로 퇴사하면 그 사업장에는 겉으로 숫자로 드러나거나 드러나지 않는 피해가 발생하게 됩니다. 그래서 그 직원에 대해서 좀 월급을 주지 않거나 혹은 어떻게 보면 서로 이걸로 그냥 끝내자 라고 하는 경우들이 생길 수 있는데 이때 월급을 안 주면 당연히 문제가 되겠죠.
◆ 김효신 : 맞습니다. 그래서 이게 저도 요즘에 많이 상담 받고 하는 건데 무단 결근하고 무단으로 퇴사하시는 분들이 신고 비율이 굉장히 높은 것 같아요. 그러니까 이게 당연히 안 줄 거라고 생각하는지 모르겠지만 이걸 먼저 못 그만두게 하시는 게 아니잖아요. 사장님이 사직의 자유가 있으니까 얘기를 하고 뭔가 자연스럽게 아름답게 이별하면 되는데 꼭 무단 결근하고 무단 퇴사하고 사장님이 어떻게 될지 전화를 하면 전화 안 받고 나중에 되면 그냥 신고만 떡하니 해서 노동청에서 연락받는 경우가 많으시거든요. 그 경우가 많고 사실 결론적으로 말씀드리면 근로 제공에 대한 것은 지급돼야 되는 게 맞습니다.
◇ 이현웅 : 근무 시간이 됐는데 나오지 않았어요. 그리고 그 다음 날도 연락을 받지 않습니다. 며칠이 지났는데 갑자기 문자 하나가 딱 와요. 저 일한 거 돈 주세요. 사장님 입장에서 기분이 굉장히 안 좋을 수 있을 것 같은데 그래도 안 주면 안 된다.
◆ 김효신 : 그래도 이게 결국에는 법에서는 근로제공에 대한 대가인 임금은 지급하라고 돼 있어서 이런 부분에서 소규모 기업에 가게 하시는 사장들이 감정적으로 되게 많이 허탈하시고 많이 상하시는 것 같더라고요.
◇ 이현웅 : 그렇게 해서 감정을 억누르지 못하면 더 큰 화가 발생하기도 하죠.
◆ 김효신 : 그렇죠. 이거는 결국에는 사람과 사람 간의 관계의 문제인 거잖아요. 그걸로 해결돼야 되는 거거든요. 그래서 무단 결국 와서 만약 일이 힘드시다고 하면 그냥 얘기를 하시고 그만두시고 이분들이 또 가게에서 뭔가 조치를 할 수 있는 시간은 없으실지 모르지만 그런 며칠간 간에도 좀 서로 양해해서 그런 부분들이 필요한데 너무 그렇지 않으니까 또 그런 것 같습니다.
◇ 이현웅 : 이 문제는 진짜 언제 들어도 어려운 것 같습니다.
◆ 김효신 : 입장이 너무 다 달라요. 사장님 입장 다르고 우리 일하시러 온 분 입장 다르고 다 그래요. 제가 이런 얘기 했으니까 이제 댓글이 많이 달려요. 진짜 이거 서로 양분되는 성격이 있거든요.
◇ 이현웅 : 본인이 경험하셨던 것에 빗대어서 공감을 더 하실 것 같습니다. 또 청취자 분들 사례도 상담을 드려보겠습니다. 육아휴직 중인 분인데요. 육아휴직급여 150만 원보다 많은 소득을 올리게 되면 급여를 못 받게 된다고 하는데 주식으로 주식 배당으로 올린 소득도 여기에 포함이 됩니까?
◆ 김효신 : 육아휴직 급여를 이제 당국에서 지급하는 게 육아에 전념하라는 거잖아요. 그래서 이게 일주 소정근로시간이 15시간 넘는 곳에 취업했거나 아니면 자영업 통한 소득이나 근로제공 대가로 받은 금품이 150만 원 이상 되면 사실 육아휴직 급여가 제한돼요.그런데 여기서 이게 다 무작정 원칙은 그렇지만 예외들이 항상 발생하는 것이기 때문에 육아시간과 근로 활동 시간의 배분 정도 종합적으로 판단해서 급여 제한을 이루어지고 있거든요. 그래서 이 경우에는 제 생각은 그렇습니다. 주식 배당이라는 게 150만 원 이상 올렸다고 해서 아까 말씀드린 1주 15시간에 내가 이걸 투입했을까 그런데 그거 투입 안 하고했던 사람이 또 배당금을 150만 원 넘게 받을 수 있었을까 하는 문제들이 복잡하게 있잖아요. 그래서 이게 또 근본적으로는 이게 근로 제공에 대한 대가인가 하는 의문도 생기거든요.
◇ 이현웅 : 주식 배당은 기타 소득으로 들어가는 건가요?
◆ 김효신 : 이거는 주식 배당금으로 들어가는 거예요. 그러면 이분이 그냥 어떤 누가 듣고 자기가 좋아하는 종목에 정말 진짜 한 5분도 투자 안 해서 그냥 묻어놨는데 이게 배당금으로 나온 걸 수도 있잖아요.
◇ 이현웅 : 육아휴직 전부터 또 하신 분들도 있을 거고요.
◆ 김효신 : 그렇죠. 그것도 있을 수 있는 거고요. 그래서 제 사견으로는 이게 육아휴직 급여 제한이 되면 너무 불합리하지 않나라고 생각이 듭니다.
◇ 이현웅 : 명확한 지금 해답이 딱 나와 있는 상태는 아닌 거네요.
◆ 김효신 : 아까처럼 고용센터의 해석 문제가 남아 있는 거죠 이거는.
◇ 이현웅 : 알겠습니다. 오늘은 여기까지 한번 들어보도록 하겠습니다. 오늘도 김효신 노무사에게 좋은 이야기 많이 들어봤습니다. 고맙습니다.
◆ 김효신 : 네 감사합니다.
