'욱'해서 던져놓고… 사직서 돌려달라는 김부장

법률실무를 맡으면서 현장에서 많이 혼동하는 노동법리 중 하나가 바로 근로자의 사직에 관한 것이다. 일반적으로 이해하는 것과 달리, 사직은 두 가지로 구분하여 이해해야 하고, 어느 종류인지에 따라 사직 효력의 발생 시점 및 철회 여부 등 법률적 취급이 달라진다.◆해지통고냐, 합의해지 청약이냐법적으로 사직은 근로자가 사용자에 대하여 일방적인 의사표시로 하는 ‘해지통고’와 근로자가 사용자에 대하여 합의해지계약 체결을 청약하는 ‘합의해지의 청약’으로 구분된다. 전자는 근로자가 근로관계를 일방적인 의사표시로 해지하는 것인 반면, 후자는 근로자가 사용자에게 합의해지계약 체결을 청약하고 사용자가 이를 승낙(수리)하면 근로관계가 쌍방 합의로 종료되는 것이다. 사용자의 경우를 생각해보면 해고라는 일방적인 의사표시로 근로관계를 해지하거나 또는 근로자와 합의하여 근로관계를 종료하는 경우가 있는데, 근로자의 경우도 이와 유사하게 두 가지 방식으로 사직할 수 있다고 보면 쉽게 이해할 수 있다.양자는 먼저 사직의 효력이 발생하는 시점에 있어 차이를 보인다. 먼저 해지통고의 경우 일방적인 근로관계의 해지인 만큼 사용자의 수리 여부가 사직 효력 발생 여부에 영향을 미치지 못하고 일정 시점이 경과하면 사직의 효력이 발생한다. 민법 제660조는 기간의 정함이 없는 근로계약(이른바 정규직 근로계약)의 경우 근로자가 언제든지 계약해지를 통고할 수 있으며, 사용자가 해지통고를 받은 날로부터 한 달이 경과하면 해지 효력이 발생(단, 월급제와 같이 기간으로 보수를 정한 때에는 사용자가 해지의 통고를 받은 당기후의 1기를 경과함으로써 해지의 효력이 발생)한다. 물론 실무상 위와 같이 일정 시점이 경과하기 전에 근로자와 사용자 간에 합의하여 그보다 일찍 특정 시점에 사직하기로 정하는 경우도 많이 있으나, 상호간에 합의가 이루어지지 않는다면 어느 일방이 위 기간을 일방적으로 줄이는 것은 불가하다.합의해지의 청약의 경우, 근로자가 청약하고 사용자가 승낙(수리)하는 쌍방 합의로 근로관계가 종료되는 것인 만큼 합의로 정한 시점에 근로관계가 종료된다. 예컨대 근로자가 특정 시점을 정하여 사직서 수리를 요청하면 사용자가 그대로 수리하거나 사용자가 근로자와 합의하여 사직 시기를 달리 정하여 수리하면 해당 시점에 사직의 효력이 발생한다. 일방적 의사표시인 해지통고와 달리, 사용자의 승낙(수리)가 없다면 합의해지 계약이 성립하지 않고 따라서 사용자의 승낙(수리)가 사직 효력 발생에 필수적이다. 또한 사직 시점도 해지통고와 달리 법상 아무런 규제 없이 당사자간에 자유롭게 합의로 정할 수 있다.◆자유로운 사직의사 철회 가능 여부가 관건근로자가 사직의 의사표시를 철회할 수 있는지를 놓고도 양자는 효력을 달리한다. 해지통고의 경우 근로자의 일방적인 의사표시로 근로계약을 해지하는 것인 만큼 근로자가 그 후 다시 자유롭게 이를 철회할 수 있다면 상대방인 사용자로서는 법적 지위가 너무 불안정해지는 문제가 발생한다. 이에 해지통고로써 하는 사직의 의사표시는 그러한 의사표시가 사용자에게 도달한 이후에는 근로자가 자유롭게 이를 철회할 수 없고 사용자의 동의를 받아야 한다.반면, 합의해지의 청약의 경우 대법원은 사용자의 승낙(수리)의 의사표시가 근로자에게 도달하기 전까지 근로자는 자유롭게 이를 철회하는 것이 가능하다는 입장이다. 따라서 사용자가 다른 구직자에 대한 채용을 내정하는 등 근로자의 사직의 의사표시에 기반하여 향후 필요한 준비에 나아갔다고 하더라도 아직 사용자가 승낙(수리)의 의사표시를 근로자에게 전달하지 않았다면 근로자는 사용자의 동의 없이 자유롭게 사직의 의사표시를 철회할 수 있다. 실무상 근로자의 사직이 둘 중 어느 것에 해당하는지를 구분하는 것은 쉬운 문제가 아니다. 가령 사용자가 근로자와 사직면담을 하여 근로자가 당일에는 사직서를 제출하였으나 사직서가 수리되기 전 근로자가 사직 의사를 철회하는 경우, 근로자의 당초 사직서 제출행위가 양자 중 어느 것으로 해석되는지에 따라 자유로운 철회 가부에 대한 결론이 완전히 달라지게 되기 때문이다.◆대법원 판례에도 실무에선 혼선대법원은 기본적으로 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이고, 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다는 입장이다. 하지만 이는 어디까지나 사실상 추정에 불과하고, 재판실무상 사직서 원문에 기재된 문언의 구체적인 내용, 사직에 이르게 된 경위 및 해당 사업장의 종래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 사직의 의사표시가 양자 중 어디에 해당하는지를 구체적으로 심리하게 된다.가령 사직서상에 ‘사직하고자 하니 수리하여 주시기 바랍니다’라는 문구가 기재되어 있고 수리를 위한 결재란이 존재하는 경우, 또는 해당 사업장의 취업규칙 등에 사직에 대한 수리행위를 예정해두고 있고 종래의 관행 역시 사직에 대한 수리를 거쳐 근로자에게 통지하여 온 경우 등의 사정이 존재한다면, 위와 같은 대법원 판례상의 사실상의 추정에도 불구하고 여러 가지 사정을 종합하여 근로자의 사직서 제출행위가 합의해지의 청약으로 해석될 수도 있고, 그에 따라 위의 예에서 근로자가 사용자의 승낙(수리)의 의사표시가 있기 전까지 자유롭게 사직의 의사표시를 철회할 수 있게 되는 것이다.실무상 양자를 명확히 구분한다는 것은 쉬운 일이 아니며, 법률이나 판례상 양자를 명확하게 구분할 수 있는 기준이 마련되어 있는 것도 아니다. 이로 인하여 실무상 상당한 혼선이 발생하는 사례도 심심치 않게 발견할 수 있다.실무상 양자의 차이가 극명하게 드러나는 부분은 바로 근로자가 사직의 의사표시를 자유롭게 철회할 수 있는지 여부에 있다. 합의해지 청약에 있어 대법원이 근로자의 자유로운 철회권을 인정하는 취지도 어느 정도 이해할 수 있으나, 다만 민법 제527조는 계약의 청약은 이를 철회하지 못한다고 규정하고 있는데 과연 어떠한 법적 근거로 사직에 대한 합의해지 청약에 대해서는 사용자가 승낙(수리)하기 전까지 근로자가 자유롭게 철회할 수 있다는 것인지 의문이 드는 측면도 존재한다.향후 실무에서 발생할 수 있는 혼선을 줄이고 보다 명확한 법률관계 해석과 취급을 위하여 향후 대법원이 이에 관한 현명한 판단을 내려줄 것을 기대해 본다. 구교웅 법무법인 태평양 변호사

"공무원 하러 왔는데 경찰관 역할이라니…" MZ 직원 '줄퇴사' [곽용희의 인사노무노트]

고용노동부가 포괄임금 오남용 사업장에 대한 유례 없는 대대적 근로감독에 들어갔다. 정부가 최근 발표한 근로시간 개편안에 대한 장시간 근로 우려를 불식하기 위한 '근로시간 단속'을 통해 노동개혁의 동력을 되찾겠다는 시도다. 하지만 정작 해당 업무를 도맡은 고용부 근로감독관들의 이탈이 적지 않아 제대로 된 감독이 쉽지 않으리란 전망이 나온다. 민심 되돌려라...근로시간 단속에 사활 건 정부 16일 고용부에 따르면 고용부는 이달부터 포괄임금제 오남용 사업장으로 신고된 87개 사를 대상으로 기획감독에 착수했다. 올 초부터 시작된 포괄임금제 사업장 기획감독에 이어 2번째다. 하반기에는 3번째 기획 감독도 예정돼 있다.하반기에는 장시간 근로에 대한 정기 근로감독도 800개 이상의 물량이 배정돼 있다.올해 전체 감독 물량도 지난해(2만7000개)보다 확대될 것으로 보인다. 늘어나는 감독 물량은 대부분 기획감독 물량이라 업무 과중이 더 심각해질 수 있다.한 기업을 대상으로 기획감독에 들어가려면, 사업장 규모에 따라 근로감독관이 최소한 서너 명이 달라 붙어 현장 조사에만 최소 1주일이 걸린다. 입수한 자료를 검토하는 데에도 길게는 3~4주까지 시간이 소요된다. 다른 노동관계법 위반 사항까지 한꺼번에 점검하기 때문이다. 포괄임금제 특성상 디지털 포렌식 작업을 병행하는 경우도 많다.고용부 관계자는 "포괄임금제 단속의 경우 근로자의 근로시간 1년 치를 일일이 계산하는 등 꼼꼼하게 점검해야 한다"고 설명했다.포괄임금제 단속 같은 근로시간 감독만 있는 게 아니다. 임금체불 등 '신고 사건'의 단속 업무도 적지 않다.고용부에 따르면 2022년 말 기준으로 임금체불 접수건수는 15만5424건이다. 체불을 호소하는 근로자수만 23만 7501명이다. 2021년 기준 ‘근로조건 부당’ 사유로 고용부에 신고된 건수는 총 31만4308건이다. 5년 미만 근로감독관 사직, 3년새 50% 늘어이처럼 업무는 급증하는 반면, 근로감독 등 단속 업무를 수행할 공무원 숫자는 부족하다.김영진 더불어민주당 의원실에 따르면 2018년부터 2022년까지 5년간 신규 채용된 근로감독관은 총 1401명이다. '친노동'을 표명한 문재인 정부가 감독관을 대거 채용하면서다.하지만 현원 증가 숫자는 그에 비해 턱없이 부족하다. 2017년 1278명이던 근로감독관 현원은 지난해 말 기준으로 2026명으로 670명 늘어나는 데 그쳤다. 신규 채용된 근로감독관의 절반에도 못 미친다.젊은 근로감독관들이 퇴사를 선택하는 경우가 많기 때문이다는 설명이다. 박대수 국민의힘 의원실이 고용부에서 받은 자료에 따르면 고용부 임용 이후 재직 5년 미만인 고용부 직원이 의원면직(자발적 사직)을 선택한 숫자는 2017년 143명에서 2021년 243명으로 4년 만에 70%(100명)나 급증했다. 같은 기간 전체 의원면직자 수도 117명에서 258명으로 두배를 훌쩍 넘겼다.정부 관계자는 "젊은 감독관들이 그만두거나 다른 부처로 향하는 경우가 적지 않다"며 "공무원 생활을 하러 왔다가 사업주 등을 형사처벌 하는 특별사법경찰관 역할에 부담을 느끼는 경우도 많다"고 설명했다.현원 2026명조차도 분산 배치되면서, 근로시간 단속 업무를 도맡아야 할 감독관은 사실상 300여명 수준에 그치는 것도 문제다. 임금체불 등 '신고사건'에 투입되는 감독관 숫자가 1700명에 달한다. 결국 300여명이 근로시간 감독을 책임져야 하는 상황이다.이런 현장 상황에 성과를 내라는 정부와 노동계 등의 압박이 높아지면서 내부에서는 '업무 과중'이 심각하다는 분석도 나온다. 한 근로감독관은 "근로시간 감독 업무는 고참급이 배치된다"면서도 "최근 직장 내 괴롭힘 법이 실시되는 등 노동법의 변화 폭이 커지면서 새로운 단속 대상이 늘고 있다"고 말했다. 공무원 처우가 개선되지 않으면 이런 현상은 더 심각해질 가능성이 있다. 올해 공무원 9급 1호봉은 177만 800원으로 최저임금(201만 580원)과 23만 9780원이나 차이가 난다. 곽용희 기자 kyh@hankyung.com

"나를 좋아해 줬으면"…유부남 상사의 집착에 결국 [곽용희의 인사노무노트]

부하 직원에게 여러 차례 고백했다가 거절당하자 자살을 암시하는 등 '가스라이팅' 한 것은 해고 사유라는 법원 판결이 나왔다. 법원은 직장 내에서 이성 관계를 업무와 연관 지을 수 있다고 암시한 것도 직장 내 괴롭힘으로 보기에 충분한 증거라고 꼬집었다.수원지방법원 제15민사부는 근로자 A씨가 자신을 해고한 회사를 상대로 청구한 해고무효확인 소송에서 이같이 판단하고 회사 측의 손을 들어줬다(2022가합10067).특별히 성적인 접촉이나 직접적인 부하 직원에 대한 인사상 불이익이 없는 고백도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다는 판결로, '남녀 사이의 사적 관계'라는 안이한 인식에 경고를 전달했다는 게 전문가들의 설명이다.A는 2020년 7월 한 회사에 본부장으로 입사해 근무하던 기혼 남성 근로자다. A는 입사한 지 반년이 좀 지난 이듬해 2월, 소속 팀 미혼 여성 B에 “이성으로 좋아한다”고 고백했다가 거절당했다.그럼에도 A의 집착은 계속됐다. 주로 회사 메신저를 통해 지속해서 구애했지만, B는 “죄송하다”며 완곡하게 거절했다.하지만 그 이후에도 A의 고백은 멈추지 않았다. "보고 싶다""나를 좋아해 줬으면 좋겠다"고 메시지를 보내거나 일방적으로 꽃바구니를 배달시키는 일도 있었다.B는 “좋은 상사로 생각하고 존경하지만 죄송하다”고 답하는 등 수차례 거절 의사표시를 전했다.하지만 A의 일방적인 구애 행위는 끊이지 않고 계속됐고, 급기야 10월에는 B에 “회사의 다른 이사와 사귀냐, 대표이사와 만나고 있느냐”고 물으면서 이성 관계를 확인하려 들기도 했다. B가 "왜 궁금하냐"며 선을 긋자 A는 자살을 암시하는 메시지를 보냈다.참다못한 B는 A의 자살암시 사실을 회사에 알리면서, A에 대한 징계와 인사조치를 희망한다는 고충 신고서를 제출했다.결국 회사는 A에 대해 직장 내 괴롭힘과 성희롱을 근거로 징계 처분에 들어갔고 결국 그해 12월 해고 처분을 내렸다. 이에 A가 회사를 상대로 "해고가 무효"라며 소송을 제기한 것.A는 이 과정에서 A가 “없어져 주겠다”며 퇴사하겠다는 뉘앙스로 메시지를 보내자 B가 만류했고, B가 식사를 먼저 제안했다는 점 등을 근거로 들어 "B의 진술에 신빙성이 없다"는 취지로 주장했다.하지만 법원은 이를 직장 내 괴롭힘이며 충분한 해고사유가 된다고 판단했다. 재판부는 "직책상 A가 B의 상급자로서 인사평가 권한을 가지고 있었으며, 구애 행위의 상당수는 사내 업무용 메신저 프로그램을 이용해 이뤄졌다"며 "명시적으로 교제 거절 의사와 그 호감 표시에 대한 거부 의사를 밝혔음에도 A는 지속해서 집요한 태도로 구애 행위를 계속했고 이를 업무와 연관 지을 수 있다는 모습을 보였다"고 꼬집었다.업무상 적정 범위를 넘어 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라는 지적이다.B가 퇴사를 만류했거나 밥을 먹자고 했다는 A의 주장에 대해서도 “이성으로서 거부해도 상사와 원만한 관계를 유지하고자 하는 것은 직장 내 상급자로부터 고백받은 하급자가 보일 수 있는 전형적이고 통상적 반응”이라며 A의 주장을 일축했다.이를 바탕으로 법원은 "A와 회사 사이의 신뢰 관계는 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 현저히 훼손됐다"며 "A의 행위로 B가 받았을 정신적 고통과 이 사건 변론 과정에서 드러난 A의 태도 등에 비춰 보면, A가 계속 근무하는 것은 피해자 B의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수 있다"고 지적하고, 해고가 징계의 재량을 남용한 것으로 보기 어렵다고 판시했다.한편 시민단체 직장갑질119는 직장인 1000명을 대상으로 설문한 결과 응답자 11.0%가 직장에서 원치 않는 상대방에게 지속적 구애를 받은 경험이 있다고 답했다고 지난 12일 발표한 바 있다. 신고 내용은 △가스라이팅 △강압적 구애 △신체 접촉 △악의적 추문 △외모 통제 등이었다. 또 원치 않은 구애는 남성(8.1%)보다 여성(14.9%)이, 정규직(9.2%)보다 비정규직(13.8%)이 더 많이 경험한 것으로 나타났다.곽용희 기자 kyh@hankyung.com